Nama : Asep Rizal Muldiansyah
Kelas : 4IA08
NPM : 51412202
SDM dan Organisasi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
SDM dalam organisasi sangatlah penting. Dimana SDM sangat
dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat
penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan
dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh
tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang
pekerjaan yang ditekuninya. Sebuah organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak
ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu
menunjang dan memuaskan keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau
perusahaan. Oleh karena itu,organisasi dan perusahaan dituntut memiliki
komitmen saling mendukung tercapainya baik tujuan organisasi maupun tujuan
pribadi. Adapun komitmen organisasi terhadap para pegawai dapat diwujudkan
dengan membuat aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang baik dan
tepat, memperjelas visi dan misi organisasi dan membentuk tradisi atau budaya
organisasi. Di samping itu organisasi memiliki komitmen untuk mendukung
perkembangan pegawainya yaitu dengan memberikan kesempatan untuk
mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan
memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya. Komitmen organisasi
dapat tercipta jika organisasi/perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai
kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini
berarti, jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
anggota/pegawai dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/pegawai akan
meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. Komitmen anggota organisasi untuk
tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan menjadi hal
penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup
perusahaan.Komitmen organisasi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan
pegawai pada organisasi di mana pegawai itu bekerja. Komitmen dibutuhkan oleh
organisasi agar sumber daya manusia yang kompeten dalam organisasi dapat
terjaga dan terpelihara dengan baik. Hal ini disebabkan pegawai dengan komitmen
organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang tinggi serta
menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional
perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai, selanjutnya tidak
adanya keinginan dan kesiapan individu dalam organisasi dalam menerima berbagai
tantangan dan tanggung jawab pekerjaan hal ini menyebabkan pengembangan diri
dan kreativitas pegawai menjadi menurun.
Karena begitu pentingnya isu komitmen organisasi bagi suatu
perusahaan, maka perlu kiranya mengidentifikasikan beberapa faktor penyebab
terjadinya. komitmen organisasi. Salah satu penyebab terjadinya komitmen
terhadap organisasi yaitu karakteristik individu yang terdiri dari: usia, jenis
kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, jabatan, status
perkawinan, dan jumlah tanggungan. Meskipun dari banyak hasil penelitian
pengaruh karakteristik individu terhadap komitmen organisasi memiliki
kontradiksi antara hasil penelitian yang satu dengan yang lainnya.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui
gambaran yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi
masalah-masalah sebagai berikut:
ü Apa saja
Tugas-tugas SDM ?
ü Apa alasan pentingnya
SDM dalam sebuah organisasi?
ü Bagaimana proses
dan cara pengelolaan SDM dalam organisasi?
ü Apa pengaruh SDM
dalam organisasi?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui
struktur serta tugas SDM serta bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
A.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen sumber daya manusia
a. Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a) Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b) Rekrutmen
tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description
dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c) Seleksi tenaga
kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan
dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga
kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu
2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi.
Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah
penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini
tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya
manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan vital.
SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu
peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk
mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia harus memiliki nilai
kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu :
Ø Motivasi
Ø Sikap atau ciri
bawaan
Ø Konsep diri
Ø pengetahuan
Ø Skills
Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan
tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi
tuntutan atau tantangan global:
· Melakukan
analisis jabatan
· Merencanakan
kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
· Menyeleksi
tenaga kerja
·
Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan
sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu
dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat
vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya
lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana
yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya
menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang
terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan
beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri.
Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
(Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia
tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut
Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
Ø Motif (motive), apa
yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan
melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih
terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
Ø Sifat/ciri bawaan
(trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi
atau informasi.
Ø Konsep diri (self
concept), sikap, nilai dari orang-orang.
Ø Pengetahuan
(knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan
mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa
melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang
dimilikinya itu.
Ø Keterampilan
(skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental
tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut
dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia
sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap
perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan
melakukan:
· Pengendalian
diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
· Beradaftasi
dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.
· Komunikasi
yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
· Penyelarasan
dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya
manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan
tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang
mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah
tantangan global, yaitu:
· Human
Cafital Steward
· Knowledge
Facilitator
· Relationship
Builder
· Rapid
Deployment Specialist
A. Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon
tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan
B. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan
kerja
6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak
adil
7. Membiarkan kekurangan pelatihan
8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
C. MSDM yang Strategik
1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk
mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal
sebagai MSDM yang Strategik
2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM
dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan kultur organisasi.
D. Peran SDM sebagai Mitra Strategik.
1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan
SDM sama sekali tidak strategik.
2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan
strategi perusahaan
3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses
perencanaan strategik.
E. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan.
2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok
inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan
strategic.
3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi
dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.
4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada
kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan.
F. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan
program yang dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai
:
· Doronglah
satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk
bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi,
mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit.
· Doronglah
sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan
karyawan
· Tekankanlah
komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham.
4.3 Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi
Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan
kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan analisa
jabatan dan job description, membuat perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man
power planning) dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja
(work load analysis). Selanjutnya, proses pengembangan (people development)
diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan
organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi yang dimiliki karyawan,
membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan
pengembangan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi
sumber daya manusia organisasi didalam organisasi antara lain :
· Manajer lini
menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional.
· Manajer lini
dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan
kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia
sebagai konsultan.
· Departemen
sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber
daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR
concerns
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.
Langkahlangkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan
maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka
panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber
daya manusia yang meliputi tahap
1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal,
organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan
demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan
lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian
memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan
dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven, yang
memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat
atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang
besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya
dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya
tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia
merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya
menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang
sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya
forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja,
serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara
aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis
sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus
dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.
BAB 3
PENUTUP
3.3 KESIMPULAN
Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :
1. Sumber daya manusia memiliki peran dan tugasnya
masing-masing,dimana semuanya telah tersusun dan direncanakan demi kelangsungan
siklus baik perusahaan.
2. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai
posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang
semakin transparan dan global. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya
manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani.
3. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan
pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam
suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan
profesional.
4. Pendekatan mutu modal manusia (human capital quality )
menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi yang amat penting
selain modal finansial, teknologi , material. Lemahnya kemampuan mutu SDM akan
membawa implikasi pada proses produksi , daya kreasi dan keberlangsungan suatu
organisasi dalam menghadapi era kompeteisi dan tantangan masa global.
3.4 SARAN
Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber
daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu
pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan
yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi
perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan
manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi. Bagi seorang pemimpin,
memperkya khanazah ilmu pengetahuan, untuk meningkatkan taraf kehidupan
masyarakat dimasa yang akan datang.
Sumber
· http://www.organisasi.org/1970/01/definisi-pengertian-tugas-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia-sdm-ilmu-ekonomi-manajemen-manajer-msdm.html
·
http://arnie0307.blogspot.com/2011/11/pentingnya-sdm-dalam-sebuah-organisasi.html
